¿Ha cumplido la reforma laboral sus objetivos?
La versión definitiva de la reforma laboral entró en vigor el 7 de julio con la publicación en el BOE de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Sin embargo, esta reforma lleva operando en nuestro mercado desde su aprobación por el Real Decreto 3/2012 el pasado febrero. Estos seis meses de vigencia nos permiten sacar ya las primeras conclusiones sobre cuál ha sido el comportamiento de la reforma laboral.
Desde la exposición de motivos del Real Decreto 3/2012 y el Gobierno se puso un gran énfasis en remarcar que la reforma tenía como objetivo fomentar la flexibilidad interna de las empresas. A tal efecto, se daba cabida a muchas de las medidas tradicionalmente solicitadas desde la patronal. No obstante, la flexibilización del despido también operada por el Real Decreto 3/2012 ha eclipsado a la flexibilidad interna, el despido ha seguido siendo el método de ajuste preferido por las empresas e, incluso, se ha podido ver cómo en muchos casos se ha empleado la nueva flexibilidad interna con carácter meramente instrumental a fin de alcanzar la extinción contractual. Pese a todo, parece que la adopción de medidas de flexibilidad interna empieza a ser una alternativa, siendo la reducción salarial la medida estrella.
Por otro lado, la mayor amplitud y detalle en las causas justificativas del despido objetivo, junto con la desaparición de los salarios de tramitación, ha hecho que las empresas hayan dejado de hacer uso del tradicional despido disciplinario exprés pagando 45 días, para pasar a articular sus extinciones a través de despidos objetivos basados en causas económicas.
Esto ha provocado un cambio en la forma de afrontar las negociaciones entre empresa y trabajador. Antes de la reforma, los 45 días constituían prácticamente un derecho adquirido por los trabajadores que los empresarios pagaban para evitar mayores costes. Hoy, los 45/33 días son algo inalcanzable para la mayoría de los trabajadores. Todo ello ha supuesto que se haya reducido el coste del despido.
En cuanto a la litigiosidad, aunque se ha producido un aumento, no parece tan relevante como esperábamos. Seguramente, toda la publicidad que se ha hecho sobre el marcado sesgo empresarial de la reforma ha influido en el ánimo de los trabajadores, que han preferido alcanzar acuerdos que ir a los tribunales. No obstante, los primeros pronunciamientos judiciales aplicando la reforma en términos menos proempresariales de los que se anunciaban en principio seguro propiciarán que en el futuro los trabajadores acudan a la vía judicial para defender sus derechos.
Pero, sin duda, la medida estrella de la reforma es el despido colectivo. La supresión de la autorización administrativa ha cambiado de modo absoluto las reglas del juego. Los despidos colectivos han pasado a ser la solución óptima para despedir rápido y barato. Las primeras experiencias de despidos colectivos operados tras la reforma nos han dejado varias enseñanzas: (a) las empresas tienen una menor predisposición a alcanzar acuerdos durante el periodo de consultas, (b) los acuerdos son por importes significativamente inferiores y (c) los trabajadores se están aprovechando de la descuidada presentación de la documentación por parte de la empresa para alegar la nulidad de los despidos por defectos en el procedimiento. Los primeros pronunciamientos judiciales han sido un mensaje para las empresas de que el nuevo procedimiento no es un todo vale, y han hecho que estas se replanteen la forma de presentación de los despidos colectivos cuidando mucho más los aspectos formales y documentales.
Pese a los parabienes iniciales, algunas empresas tampoco están satisfechas con la nueva normativa. Se echa de menos la seguridad jurídica que les daba la resolución por parte de la Administración. Una solución para solventar esta situación sería una alternativa mixta, recuperar la resolución administrativa si hay acuerdo. En caso de finalización del periodo de consultas sin acuerdo, el empresario podría proceder a los despidos individuales conforme a la legislación actual. De este modo, seguiría sin existir presión al alza en las negociaciones, ya que el empresario y representantes de los trabajadores saben que pueden ser despedidos sin necesidad de que haya acuerdo; existiría un incentivo para el empresario para alcanzar un acuerdo porque, si bien paga más, consigue seguridad jurídica; se reduciría la carga judicial derivada del actual sistema, y se aprovecharían las estructuras existentes en la Administración.
Daniel Cifuentes. Socio responsable del área laboral de Olswang