Los desafíos laborales del nuevo Gobierno
Entre los muchos desafíos del nuevo Gobierno, que presumiblemente será de distinto color político que el actual, pero sea cual sea su color político, está el de una verdadera reforma laboral. El fracaso, medido en términos de empleo y de funcionamiento del mercado de trabajo, de los cambios normativos introducidos hasta ahora exige cambiar los planteamientos.
Creo que lo que debemos plantearnos al respecto es, de una vez por todas, elaborar un Derecho del Trabajo constitucional. Vivimos todavía en un sistema laboral que tanto en lo relativo a las relaciones contractuales individuales como a determinados aspectos de las relaciones colectivas, sobre todo vinculados con la representación sindical y la negociación colectiva (salvando, obviamente, la diferencia fundamental de la existencia de libertad sindical), es no ya heredero, sino pura continuación del franquista. Un sistema transido de corporativismos, poco respetuoso de los ámbitos de libertad contractual, intervencionista y paternalista, y ajeno a la evolución y a los cambios drásticos que han tenido lugar en el mundo de la economía y en el de la empresa. Hemos, por tanto, de desarrollar la Constitución, lo que exige una ley reguladora del ejercicio del derecho de huelga y también una nueva regulación del derecho a la negociación colectiva. Lo primero, para cumplir el mandato constitucional y para hacer desaparecer definitivamente la actual regulación, producto de la transición política y completamente superada por las circunstancias. Lo segundo, para garantizar una negociación colectiva y unos convenios acordes con los principios constitucionales. La negociación ha de ser mucho más libre y los convenios deben responder a su naturaleza contractual, gozando de fuerza vinculante, como quiere la Constitución, sobre los contratos de trabajo incluidos en su ámbito de aplicación, pero restringiendo este ámbito de aplicación al que derive de la representación ostentada por los sujetos negociadores, sin ningún tipo de eficacia general.
Y también, la normalización constitucional del Derecho del Trabajo exige un nuevo Estatuto de los Trabajadores. El actual, aunque de 1980, no puede considerarse respetuoso de los principios constitucionales. Fue, en su elaboración, y lo ha seguido siendo a pesar de las numerosas reformas que ha conocido, más un producto del pasado que de la nueva etapa que debería haberse abierto con la aprobación del texto constitucional.
Todo esto exige un trabajo pausado. Y participativo. Lo cual no significa que debamos caer en la trampa, una vez más, de abrir la posibilidad de una autorregulación por parte de las organizaciones empresariales y sindicales. La responsabilidad aquí es política y las leyes las debe aprobar, sin caer en ninguna especie de subsidiariedad, el Parlamento. La participación previa a la elaboración de los proyectos legislativos debe dar voz a los agentes sociales, por supuesto, pero también a la comunidad académica y al mundo empresarial. Y ello a través de un proceso que, aunque pausado, debe ser ágil.
Mientras tanto, la pavorosa situación del empleo exige tomar medidas de urgencia, que deben, por una parte, facilitar y promover las contrataciones laborales, y, por otra, fomentar que los inevitables procesos de ajuste empresarial se hagan, en la medida de lo posible, por la vía de la modificación de las condiciones laborales y no del sacrificio de puestos de trabajo. Para lo primero, habrá que prever procedimientos más eficaces de inserción laboral, abrir la vía a contrataciones que permitan a las empresas apostar por relaciones laborales duraderas, pero exentas de los costos procedimentales y económicos de los despidos, y utilizar mejor el potencial de las empresas de trabajo temporal en cuanto gestoras profesionales de las necesidades laborales temporales de las empresas y dinamizadoras del mercado de trabajo.
Para lo segundo, deberá consagrarse una regla de preferencia absoluta de lo negociado en la empresa sobre lo establecido en convenios sectoriales, incluso durante la vigencia y aplicabilidad de estos convenios en las empresas afectadas. Convenios y acuerdos de empresa, con representaciones sindicales, unitarias o designadas ad hoc por los trabajadores, deben tener abierto un amplio campo de actuación para adaptar o modificar condiciones de trabajo, sin sometimiento al corsé del convenio sectorial, y sin necesidad de acudir a la compleja normativa de los descuelgues. Quizás así consigamos revertir la situación y sentar las bases de la recuperación del empleo.
Federico Durán. Catedrático de Derecho del Trabajo. Socio de Garrigues