¿Contrarreforma laboral?
Hace algunas semanas se hizo público el borrador de proyecto de real decreto por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y actuación administrativa en materia de traslados colectivos, que vendría a ser -a decir de algunos- algo así como una contrarreforma laboral, es decir, la vuelta atrás de la reforma laboral operada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
La polémica se centra principalmente en los llamados despidos por causas objetivas y, más señaladamente, en los despidos por razones económicas. En nuestro ordenamiento jurídico este tipo de extinciones contractuales se halla sujeto a una dualidad de regímenes, en función del número de trabajadores afectados. Así, se distingue entre los despidos objetivos individuales y los despidos colectivos. La materialización de los primeros requiere la entrega de una comunicación por escrito al trabajador en la que se expongan los motivos que fundamentan el despido, así como el cumplimiento de algunas otras formalidades. Estos despidos se hallan sujetos a revisión ex post por los tribunales: el trabajador disconforme puede impugnar su despido y el juez deberá pronunciarse y calificarlo como procedente, improcedente o nulo. El despido procedente supone que se consolida la indemnización asociada legalmente al despido por causas objetivas, que asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El improcedente implica la obligación de la empresa de optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, que se verá reducida a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, cuando se trate de contratos de fomento del empleo (modalidad contractual relanzada por la reforma laboral). Finalmente, en el caso de despidos nulos, la empresa no tiene otra posibilidad que readmitir al trabajador despedido.
Por su parte, los despidos colectivos, también conocidos como expedientes de regulación de empleo o ERE, implican la necesidad de obtener la autorización previa de la autoridad laboral y la obligación de negociar con los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal).
La reforma laboral incidió particularmente sobre la definición de causas económicas a los efectos de los despidos objetivos individuales y los ERE.
Así, la regulación anterior a la reforma laboral, para justificar la extinción de contratos en causas económicas requería la existencia de pérdidas reales, actuales y objetivamente constatables. Tras la reforma, se considera que existen causas económicas "cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo".
El cambio es sustancial, ya que se incluyen las pérdidas previsibles y la disminución persistente de los ingresos entre las razones que justifican el despido económico -lo que antes se consideraba poco menos que anatema-, siempre que el empresario justifique que los despidos son razonables para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Así las cosas, el borrador de proyecto de reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y actuación administrativa en materia de traslados colectivos no altera -ni podría hacerlo- la definición de causas económicas, pero añade una serie de requisitos para hacer valer estas causas a través de un ERE. En efecto, además de la memoria explicativa y la documentación contable acreditativa de la situación económica que se invoca, en el caso de que el ERE se base en una previsión de pérdidas, el empresario deberá informar de los criterios y razonamientos de los que resulta esa previsión. Deberá, asimismo, presentar un informe técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión de pérdidas, basado en datos obtenidos de las cuentas anuales, la situación del sector, la evolución del mercado y la posición que ocupa la empresa en ese mercado o de cualesquiera otros datos que puedan respaldar esta previsión. Igualmente, el empresario deberá acreditar que las pérdidas previstas no tienen un carácter meramente coyuntural y justificar que la decisión extintiva resulta razonable a la luz de tales causas.
Como es de imaginar, las opiniones sobre el borrador son dispares y encontradas. Hay quien sostiene que el nuevo reglamento, de ser aprobado sin modificaciones con respecto al borrador que se conoce, desvirtuaría los avances de la reforma laboral. En el extremo contrario se hallan quienes piensan que resultaba imprescindible introducir mayor rigor y exigencia en la apreciación de las causas económicas, especialmente cuando se basen en meros juicios de previsibilidad. ¿Y usted qué opina?
Mario Barros. Socio de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Uría Menéndez