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'¿Acaso tú no eres diferente?'. Fernando Riaño, invidente y director de Igualdad y Diversidad de Barclays España, junto a directivas de la entidad. - JUAN LÁZARO
Alfonso Simón - Madrid - 17/04/2007
Fernando Riaño es ciego. Su discapacidad visual severa no le ha impedido estudiar Derecho y un MBA. Tampoco le supone un problema para ser el director de Igualdad y Diversidad de Barclays en España, desde donde orienta las políticas en este campo para los 4.000 empleados del banco.
Que Fernando sea ciego y gestione cuestiones como la incorporación de personas con discapacidad a la empresa es una casualidad o debería serlo. A sus 29 años, es una de esas rara avis que están surgiendo -sobre todo en las grandes empresas españolas- para hacerse cargo, desde los departamentos de recursos humanos, de las políticas de diversidad. Casi siempre a imitación de las matrices estadounidenses o británicas, que tienen más experiencia.
Pero ¿en qué consiste su trabajo? 'En gestionar mejor los recursos humanos para reflejar la diversidad de los mercados y de los colectivos de trabajadores', responde Uxío Malvido, gerente de Desarrollo Organizativo y Diversidad de la farmacéutica Merck, una multinacional estadounidense con 1.400 trabajadores en España.
Se trata de valorar convenientemente a los empleados para atraer talentos y promover carreras profesionales independientemente del género, raza, origen geográfico, orientación sexual o edad. 'Los mercados no son homogéneos y están segmentados por criterios de marketing', añade Malvido. Ser diferentes internamente para entender la heterogeneidad de los clientes.
Riaño explica que los componentes que impulsan estas políticas son tres: lo moral y ético, el puro negocio y la legislación vigente, que se entremezclan entre ellos según el país y también con conceptos como la responsabilidad social corporativa.
Las políticas más importantes, por el número de personas a las que afectan, y con más tradición, son las de género, casi siempre asociadas a la conciliación laboral. La ley de igualdad, en vigor desde el 24 de marzo, obliga a las empresas con más de 250 empleados a elaborar un plan de igualdad. La ley no explica cómo se debe desarrollar éste, sólo que tiene que ser pactado en negociación colectiva, tener unos objetivos, unas estrategias y describir qué se va a hacer para alcanzarlos.
'Se deberá describir la composición de la plantilla, los salarios y las prácticas laborales, como el reclutamiento y la promoción interna', explica Marisa Soleto, directora de la Fundación Mujeres, sobre el plan, que se convertirá en una radiografía de la situación en cada empresa. 'Vamos a aprender dónde se encuentra la discriminación no voluntaria de la mujer en los entornos más pequeños', añade. Y es que, como opina Malvido, 'simplemente con hacer un diagnóstico de cómo está la situación interna se pueden poner en marcha muchas políticas'. También la Unión Europea pone su granito de arena. En 2007 celebra el Año de Igualdad de Oportunidades, que en España tiene el lema '¿Acaso tú no eres diferente?'.
'Las sociedades cambian y las empresas también tienen que hacerlo. La diversidad es el reto del siglo XXI', según Celia de Anca, directora del Centro de Gestión de la Diversidad del Instituto Empresa.
Tanto De Anca como Malvido y Riaño coinciden en que la gestión de la diversidad ha pasado de ser algo residual a convertirse en una estrategia dentro de las compañías, incluso como algo que computa en los objetivos internos anuales. El componente ético (la responsabilidad social corporativa y conseguir que los empleados se sientan cómodos y valorados) se suma al marketing y a la oportunidad para captar nuevos clientes.
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