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En el informe han participado 386 compañías españolas de todos los sectores y tamaños, un tercio de ellas integradas en el IBEX-35, y en él se han tomado en cuenta todos los incrementos salariales producidos en los diferentes niveles laborales, desde trabajadores manuales a directores generales. Para 2009, Watson Wyatt prevé que los salarios suban un 4,2%, cinco décimas más que en Europa occidental (3,7%).

En 2008, España volvió a liderar las subidas salariales dentro de esta zona geográfica, compartiendo los puestos de cabeza con Grecia e Irlanda, donde las retribuciones aumentaron un 5,7% y un 4,5%, respectivamente. Sin embargo, mientras los españoles perdieron otra vez poder adquisitivo en sus remuneraciones fijas, los griegos e irlandeses obtuvieron una "clara ganancia" en su poder de compra.

España es además el país europeo que muestra un mayor diferencial entre la previsión de incremento salarial para 2008 que tenían las empresas (3,8%) y el dato final (4,4%), hecho que, según García, se explica porque esperaban un mejor comportamiento de la inflación en un contexto de ralentización económica y, por tanto, de menor consumo y más desempleo.

Para Watson Wyatt, esta situación refleja que el impacto de la subida de los precios y de la crisis económica internacional ha sido mayor en España que en la mayoría de países europeos, de forma que las empresas españolas se han visto obligadas a corregir al alza sus previsiones salariales en seis décimas, perdiendo competitividad en sus productos y, al mismo tiempo, mermando el poder adquisitivo de los salarios.

Mientras que en España los salarios crecieron un 4,4% en 2008, en Europa occidental lo hicieron un 3,8%, es decir, seis décimas menos, diferencial que en 2007 fue de cuatro décimas. Frente a Grecia, Irlanda y España, que encabezaron las subidas, los países que experimentaron menores crecimientos salariales fueron Suiza (2,7%) y Francia y Alemania, ambos con repuntes del 3,3%.

Por categorías laborales apenas se observan diferencias de unas décimas en los diferentes comportamientos retributivos. Los puestos de mayor cualificación, como dirección general, dirección superior y dirección intermedia, incrementaron sus salarios en torno a un 4,5% en 2008, mientras que los trabajadores manuales vieron crecer sus sueldos un 4,2%. Para 2009, las previsiones apuntan a una situación similar. En los puestos de dirección, los salarios repuntaran cerca de un 4,2%, frente al 4% estimado para los trabajadores manuales.

Discriminaciones salariales en función del talento

Un dato que destacaron los responsables de este estudio de Watson Wyatt es que cada vez más las compañías focalizan las subidas salariales fijas en aquellos empleados de mayor talento y que más pueden contribuir al desarrollo del negocio.

"Ya el año pasado venía siendo habitual que las empresas discriminaran los incrementos salariales en función del mérito, pero ahora se está potenciando y las empresas dirigen sus inversiones en capital humano donde más rentabilidad pueden obtener", explicó María Martín.

Sin embargo, existe un problema. A las compañías españolas les cuesta cada vez más atraer y retener talentos dentro de la plantilla, situación que con la actual situación económica se está agudizando. Por ello, dijo Martín, las empresas, además de subir más los salarios a los trabajadores 'más rentables' para el negocio, se están viendo obligadas a recurrir a fórmulas de "compensación total", incluyendo en sus ofertas salariales retribuciones variables y otros elementos beneficiosos para el trabajador.

La mayor parte de las retribuciones variables en función del desempeño se concentran en los puestos más influyentes para el negocio (dirección general, superior e intermedia) y, dentro de la retribución en especie para directivos, los coches de empresa, con un 97% de compañías que los otorgan, el teléfono móvil (95%) y la formación (91%), siguen siendo las concesiones "estrella".

Más lejos se encuentran los cheques médicos gratuitos (la mitad de las empresas los ofrece), los cheques comida (46%), los prestamos a bajo interés (30%) y los gastos de representación (12%).

Por su parte, los planes de 'stock options' para los empleados han perdido peso en los últimos años y se están quedando en "desuso", según María Martín, aunque, en su opinión, en la actual situación económica podrían alzar el vuelo e incluirse en la oferta retributiva de las empresas durante los próximos años. Mientras estos planes decaen, la preocupación por los planes de previsión social, especialmente para los puestos directivos, está ganando terreno.