Se dice que quien hace la ley, hace la trampa. Sin embargo, los autores de la última reforma laboral no tenían en mente este refrán cuando la redactaron e intentaron dejar bien atados todos los resquicios legales para evitar que se eludiera la nueva normativa una vez aprobada. Pero esto no ha impedido que los sindicatos tiren la toalla y durante este primer año de aplicación de la reforma han intentado reducir sus efectos negativos para los trabajadores a través de su práctica del día a día en la negociación de los convenios colectivos. La Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT ha elaborado una guía para los negociadores sindicales que recoge las siguientes prácticas para neutralizar las medidas que los representantes de los trabajadores consideran más perjudiciales.
Despidos colectivos. La reforma laboral amplía y facilita las causas de los expedientes de regulación de empleo (ERE) de extinción, tanto por causas económicas -que son las más comunes- como técnicas, organizativas y productivas. En estos casos los sindicatos aconsejan que los convenios fijen la obligación de la empresa de probar qué medidas propuestas "contribuirán fehacientemente a mejorar la situación de la empresa". Aconsejan también a los comités de empresa que refuercen los seguimientos periódicos de la situación económica de la empresa, para reaccionar mejor en caso de recibir un ERE.
En este punto, los sindicalistas hacen incluso uso de las novedades de la reforma para intentar mitigarla. En concreto recomiendan a las empresas pequeñas o con dificultades de llegar a acuerdos que recaben la asistencia de la propia autoridad laboral en calidad de asesora. Y, en esta misma línea ven necesario que los empleados contacten con la Inspección de Trabajo durante el periodo de consultas "para poner en su conocimiento las irregularidades que surjan en la negociación".
Finalmente, se sugiere que, antes de recurrir un ERE sin acuerdo a los tribunales, los convenios obliguen a someter el desacuerdo a un sistema de mediación en los siete días siguientes a la finalización del periodo de consultas. Además, en su opinión, los convenios deben concretar mucho más el plan de recolocación, fijando que la contratación de la empresa recolocadora se pacte con la representación de los trabajadores; estableciendo que dicho plan dure al menos 12 meses; creando una comisión de seguimiento del proceso de recolocación y estableciendo expresamente que su coste corre a cargo de la empresa.
ERE temporal o de reducción de jornada. Al igual que en los ERE de despidos colectivos, esta guía considera necesario "que los convenios establezcan que la empresa tendrá que demostrar que la medida suspensiva es necesaria para superar una situación de carácter coyuntural". En los casos de que este tipo de ERE no concluya con acuerdo el periodo de consultas, los dirigentes sindicales sugieren mitigar la unilateralidad de la decisión del empresario, incluyendo en los convenios un proceso de solución extrajudicial de conflictos como el previsto por la reforma para los casos de desacuerdo en la inaplicación del convenio colectivo.
Contratación. En este apartado la guía se refiere, en primer lugar, al nuevo contrato de emprendedores para empresas de menos de cincuenta trabajadores. Esta modalidad cuenta con un periodo de prueba de un año, durante el cual el trabajador puede ser despedido sin indemnización. Para frenar esta situación, se aconseja que los convenios establezcan para estos casos la nueva indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades). Asimismo recomienda que al ser un contrato extraordinario se limite por convenio su uso a un porcentaje máximo de la plantilla. Y que la negociación colectiva amplíe de seis meses a un año, el plazo en el que una empresa no ha despedido a nadie para poder usar esta contratación.
En el caso de los contratos a tiempo parcial, que con la reforma pueden incluir la realización de horas extra, recomiendan que los acuerdos obliguen a compensar siempre estas horas con tiempo de descanso.
Tiempo de trabajo. En cuanto a la nueva posibilidad de que el empresario distribuya irregularmente el 10% de la jornada, UGT aconseja que los convenios concreten el número de horas que necesita la empresa y la forma en la que se va a avisar con cinco días de antelación.
Despidos por absentismo. Esta guía propone que se vinculen a un índice de absentismo colectivo fijado en los convenios. Y que éstos definan qué es "enfermedad grave".
Suplir el trabajo de los jueces
Dos de las modificaciones más polémicas de la reforma laboral fueron las que supusieron una ampliación del poder empresarial para modificar las condiciones sustanciales de trabajo y para inaplicar los convenios colectivos (artículos 41 y 82.3, respectivamente).
En este sentido, el secretario general de MCA-UGT, Manuel Fernández Lito critica "el abusivo uso empresarial de la modificación de las condiciones laborales" y advierte sobre la pérdida de credibilidad que puede tener la negociación colectiva "por el incumplimiento sistemático de lo firmado por las patronales".
Por ello, una de las sugerencias de la Federación de Industria de UGT es que se debe intentar que los convenios obliguen a las empresas que quieran empeorar las condiciones laborales de sus trabajadores por cualquiera de las vías citadas, "a que demuestren que las medidas propuestas contribuyen fehacientemente a mejorar la situación de la compañía". Así, los convenios suplirían, en parte, el trabajo que hacían los jueces con la anterior legislación, que les permitía exigir a las empresas que acreditaran la razonabilidad de la medida restrictiva y su proporcionalidad a la situación económica de la empresa. La suavización de esta exigencia por parte de los jueces es precisamente una de las principales críticas de este colectivo a la reforma.
En los descuelgues, UGT pide que las inaplicaciones del convenio vayan a acompañadas de un plan de recuperación.
