"Las firmas piden ahora que los perfiles se ajusten a su cultura"

Para Luis Esgueva, la única manera de elegir al mejor candidato es que "el entrevistador sea un especialista en la materia". Por decirlo de otra manera, que un informático analice los conocimientos de otro. A eso se suman ahora otras variables, como saber si un perfil se adapta a la cultura de la organización, haciéndole un seguimiento antes, durante y después de la incorporación.

¿Cuáles son los cambios de tendencia que se están viendo en la selección de los perfiles profesionales?

Hay dos aspectos importantes: la forma de incorporación y el nuevo enfoque que reclaman las compañías. La incorporación se está haciendo de forma más flexible. Está resurgiendo el interim management en perfiles financieros o comerciales, que consiste en la incorporación del directivo a un proyecto concreto con vocación de integrarse una vez que se está seguro del profesional o se consolida la tarea. Otro formato clásico es el outsourcing, que se da más en el sector médico o de nuevas tecnologías para externalizar un determinado trabajo.

¿Y cómo ha evolucionado el enfoque? ¿Qué se requiere ahora?

Antes de la crisis, lo que las empresas querían era incorporar a un candidato válido y de manera rápida. Ahora el entorno ha cambiado. Ha pasado de ser de crecimiento a un entorno competitivo y por eso se busca ya al mejor profesional. Eso para Adecco Professional ha tenido varias consecuencias, como la utilización de las bases de datos de una forma más cualitativa que cuantitativa. No se trata de conseguir una gran cantidad de candidatos, sino de encontrar al mejor profesional para una posición concreta.

¿Eso ha provocado nuevas fórmulas de reclutamiento en Adecco?

Efectivamente. Ha cambiado la metodología. Este año hemos incorporado un nuevo método denominado Selección Organizacional. Tradicionalmente, lo que las empresas exigían era una adecuación al puesto y al perfil. Ahora una de las cosas que te piden es que encajen en la cultura de la organización. Nos dimos cuenta de que todos aquellos procesos fallidos y que se caen cuando incorporas a un candidato se deben a que la mayoría, entre un 70% y el 80%, no son acordes a la cultura de la compañía. Para ello, estudiamos si el elegido se adapta a los valores de la firma, si antepone sus propio interés, analizamos cómo interactúa dentro de la compañía, cómo se comunica interna y externamente. Medimos la cultura organizacional.

¿Cómo se puede medir eso?

Primero hacemos un test a la compañía para definir su cultura. Luego cuándo hacemos las pruebas al candidato e incorporamos en los test psicotécnicos y entrevistas esos valores. Posteriormente desarrollamos el Barómetro de Cultura Organizacional para indicarle a la empresa cuál de los candidatos que ha elegido se adapta mejor a la cultura.

Eso les hace grandes conocedores de la cultura empresarial española; ¿ha notado cambios en la mentalidad del empresario?

Lo que le diría es que en un entorno tan competitivo lo que van buscando las sociedades es la efectividad. Culturalmente la empresa española está cambiando. Las grandes jornadas no son ahora tan importantes, sino que adquiere más peso la conciliación y la flexibilidad. Las nuevas tecnologías han permitido esta transformación. Además, cada vez con más asiduidad se va trabajando por objetivos. Se buscan las eficiencias.

¿Cómo ve el mercado laboral actual? ¿Observa cierta reactivación?

Llevamos dos años en los que ha habido un recorte muy drástico. Nuestras cifras globales cayeron en torno al 30% ó 40%. Cuando las compañías abordan 2010 ven una cierta perspectiva de repunte y nuestro negocio crece entre un 5% y 10%. Quiere decir que durante el primer semestre, las empresas se animaron a incorporar candidatos porque habían mermado las estructuras demasiado. Es verdad que en el último mes ha habido una cierta ralentización de los procesos por las vacaciones y por la reforma laboral. Esperemos que después de aprobarse, se despejen las dudas.

¿Cómo ha afectado la crisis a los perfiles más profesionales?

En banca comercial ha habido un fuerte recorte de oficinas, que ha afectado al perfil comercial, pero también es verdad que se han incentivado otros, como los gestores de cobro o analistas de riesgos. Lo mismo ha ocurrido en la construcción o automoción. Las constructoras se están posicionando en temas de energías renovables y los perfiles van evolucionando. La especialización y la formación siempre será un plus a la hora de encontrar un trabajo. El profesional español se está reciclando poco a poco y tiene una cosa muy buena, que es que está muy acostumbrado a cambiar.

¿Y a sus retribuciones?

Las contrataciones de antes fueron a golpe de talonario y esto lo que hizo fue inflacionar los salarios. Ahora, las retribuciones se están regularizando e incluso los aumentos se están determinan do en función de las productividades.