Las empresas piden más agilidad para las regulaciones de empleo
Los despachos de abogados laboralistas recurren frecuentemente a los expedientes de regulación de empleo para salvar a las empresas de la crisis. Tras cuatro años de uso intenso de esta figura legal, algunos empiezan a notar ciertas rigideces administrativas o legales, que piden al Gobierno que solvente.
Desde el inicio de la crisis, a mediados de 2008, más de un millón de trabajadores se han visto afectados por algún tipo de expediente de reducción de empleo (ERE), ya sea de extinción, suspensión temporal de empleo o reducción de jornada. Además, el Gobierno anterior consiguió desincentivar los ERE de extinción (en los que se despide a parte de la plantilla) creando bonificaciones y reponiendo parte de las prestaciones por desempleo en los ERE de suspensión. Y lo consiguió, porque durante la actual crisis tres de cada cuatro afectados por uno de estos ajustes solo vieron suspendido su empleo durante un tiempo y luego lo recuperaron.
No obstante, en los grandes despachos de abogados donde se gestiona habitualmente a esta figura legal ven algunos fallos, ya sea en sus procedimientos administrativos o, en general, en su concepción legal.
Así, el socio responsable del área laboral de KPMG Abogados, Miguel Cuenca, considera que "habría que sentarse para subir el umbral que exige la ley para recurrir a los ERE". Esto permitiría, por ejemplo, que el ajuste afectara a más trabajadores sin necesidad de autorización administrativa.
El responsable del área laboral de Olswang, Daniel Cifuentes, encuentra "lagunas legales" en el reglamento que regula estos procesos, sobre todo en los ERE de suspensión y de reducción de jornada. Por ejemplo, se fijan bonificaciones a las empresas por su uso y se exige a cambio formación a los trabajadores pero no se concretan las condiciones. Cifuentes, junto a otros expertos del sector, se queja también de la "poca formación" de muchos empleados públicos que gestionan los ERE.
Sin embargo para el asociado de área laboral de Cuatrecasas, Ignacio Jabato, la falta de agilidad en la tramitación de los ajustes de plantilla no obedece a la disfunción de su regulación sino "a la sobresaturación de los expedientes que deben gestionar por la crisis". Si bien admite que existen ciertas diferencias de criterio, "porque tenemos tantas interpretaciones como autoridades laborales hay" (una en cada comunidad).
Otras fuentes creen que lo que hace falta es "que se cumpla estrictamente la ley y no cambiar nada más". Se refieren a la práctica habitual de las empresas de pagar más de los 20 días por despido exigidos en estos casos, para pactar el ERE con los sindicatos y garantizarse así su aprobación administrativa.
Tipos de ERE
-De extinción (o despido): Se recurre a un ERE de este tipo cuando la empresa pide autorización administrativa a la autoridad laboral para hacer un despido colectivo (como mínimo de 10 trabajadores en una empresa de menos de 100; del 10% de la plantilla en aquellas entre 100 y 300 empleados, o 30 en las mayores de 300). Se deben argumentar causas objetivas de despido y negociar con los sindicatos su alcance.- Suspensión temporal de empleo: La empresa y los trabajadores acuerdan suspender sus empleos por un tiempo para aliviar los costes. El número de trabajadores afectados y los días de suspensión se negocian entre ambas partes. Durante la suspensión el trabajador está en situación legal de desempleo, por lo que cobra la prestación correspondiente. En muchos casos la empresa completa esta ayuda hasta llegar al salario.- Reducciones de la jornada de trabajo: La solución de la empresa para reducir costes aquí es recortar la jornada de parte o toda la plantilla durante un tiempo acordado. El salario se cobra por la parte de la jornada que se sigue trabajando. Por el resto, si se reúnen los requisitos de cotización, los trabajadores cobran el desempleo. Si bien se aplica una regla de cálculo por la que dos días de prestación cubren tres días laborables.
Una solución imaginativa que se convirtió en un calvario
En el despacho de abogados Olswang se encontraron entre sus clientes con una empresa que atravesaba dificultades económicas pero no podía recurrir a los despidos para reducir coste, ya que su problema era el descenso del precio de su producto, pero no había bajado su cartera de pedidos. La solución fue diseñar una combinación de un ERE de reducción de jornada con otro de suspensión temporal de empleo.Lo que en principio fue una solución imaginativa -ya que los gestores no suelen recurrir a esta combinación- se convirtió en un calvario administrativo, explica Daniel Cifuentes, responsable del área de laboral de Olswang. Dado que la empresa estaba presente en toda España, lo más caótico del proceso resultó ser la documentación a presentar. "La ley pide la documentación mínima necesaria, pero en la práctica no es así, y requieren casi lo mismo que para despedir a los trabajadores", dicen en Olswang.Además, en este caso se debe presentar la documentación en tres Administraciones distintas (Ministerio de Empleo, Servicio Público de Empleo Estatal y en las 50 subdirecciones provinciales y oficinas autonómicas de empleo). "Lo más problemático de esto fue que no todas estas instancias piden la misma documentación", señala Cifuentes, para quien "lo más grave" de este proceso administrativo es "la falta de unidad de criterio". Incluso en algunas provincias el sistema informático acepta solo un tipo de ERE y no una combinación de dos, como pedía la empresa.