Caduca el concepto de jornada, nace el de eficacia

Qué impacto tiene sobre la cuenta de resultados de una compañía que uno de sus mejores trabajadores se marche a la competencia porque en su nuevo destino obtiene mayor satisfacción a la hora de desempeñar sus funciones? o ¿Cómo repercute en el beneficio de una empresa que la mayoría de sus empleados deban ausentarse determinadas horas al año para hacer frente a otras tareas personales y familiares?

Dar respuesta a preguntas como éstas se está convirtiendo poco a poco en la nueva disyuntiva a la que se enfrentan las cúpulas directivas de las empresas españolas. Aunque con retraso respecto a los principales países europeos, empieza también a cundir en España la idea de que hablar de jornada laboral es ya algo caduco, mientras lo verdaderamente importante es la eficacia, el rendimiento y, por supuesto, aprovechar toda la capacidad de las plantillas.

Así lo pone de manifiesto un estudio elaborado por la Universidad Carlos III de Madrid en el que se aboga por aplicar medio centenar de medidas destinadas a promover la conciliación de la vida laboral y personal, con el objetivo de mejorar la productividad de los trabajadores.

Los cambios deberían empezar por una redefinición del concepto conciliación. 'Debemos entenderla no sólo como una exigencia de las mujeres que necesitan tiempo para cuidar a sus hijos, sino que los trabajadores (hombres y mujeres) requieren horas para dedicarlas, si quieren, a ir a la piscina', explica la secretaria general de Políticas de Igualdad del Ministerio de Trabajo, Soledad Murillo, que asistió ayer a la presentación del informe en la Fundación Telefónica.

El análisis aboga por incrementar la productividad de los trabajadores como una de las herramientas más eficaces para mejorar la competitividad de las empresas y de la economía global. Uno de los coordinadores del proyecto, Jesús Mercader, abogó por acabar con la lógica del presencialismo eliminando algunos pluses que aún contienen los convenios como los de puntualidad y asistencia.

Como contrapartida, se mostró partidario de extender los sistemas retributivos vinculados a objetivos, de implantar los horarios flexibles y de avanzar en la aplicación de planes de igualdad.

Murillo calificó el estudio de 'completamente oportuno', ya que se publica poco antes de que se cumpla el primer año de aplicación de la Ley de Igualdad. En este sentido, avanzó que hasta el momento más de 4.000 convenios han incluido acciones relativas a promover la igualdad de sus empleados, aunque reconoció que este año será clave a la hora de determinar el grado de aplicación de la nueva norma, ya que está previsto que finalice la vigencia de centenares de convenios que afectan a más de tres millones de asalariados.

'Ya lo dicen las encuestas, la forma más eficaz de fidelizar al trabajador no es con un mejor salario. La retribución se sitúa en el cuarto lugar de entre las motivaciones que llevan a un empleado a elegir una empresa', explicó Murillo. El primer factor es la posibilidad de aprender, el segundo es la oportunidad que ofrece la compañía de mejorar el currículum, el tercero es el valor del trabajo en equipo y el cuarto el salario, recordó la secretaria general de Políticas de Igualdad.

Pese a que la idea general del estudio presentado ayer fue conminar a empresas e instituciones para que se pongan manos a la obra e intenten avanzar hacia una nueva realidad laboral, también hubo tiempo para los reconocimientos.

Son los ejemplos de empresas pioneras en poner en marcha estas nuevas prácticas: BP, Nestlé, Nokia, Unisys, IBM, Hero, Fundosa o Microsoft, entre otras. Para ellas no siempre disponibilidad es sinónimo de talento ni rendimiento.