Vuelve la 'cultura del enchufe' a las empresas europeas
Las compañías premian a los empleados con una buena red de contactos y conocidos para facilitar fichajes
Entrar por enchufe? En Alemania lo llaman 'Vitamin B' porque la palabra Beziehung, que significa enchufe o contacto, empieza por 'B'. Y, no sólo está cada vez mejor visto; sino que cada vez más empresas recurren al círculo de amigos y conocidos de sus empleados para fichar especialistas competentes y compatibles con sus equipos. Tanto los grandes consorcios europeos como los pequeños gigantes empresariales apuestan por esta fórmula para cubrir puestos vacantes: cuesta menos y la cuota de éxito, la de dar con el candidato perfecto, es superior. Cuanta más cualificación exija el puesto de trabajo, mayor peso ganan las recomendaciones personales.
Según un estudio realizado en Alemania por el Instituto de Investigación del Trabajo (IAB), de Nuremberg, el 83% de los candidatos que solicitaron personalmente un trabajo en 2005 y lo obtuvieron, tenían un conocido dentro de la empresa. 'En los últimos años se ha registrado un incremento de la importancia de los contactos personales y profesionales en la búsqueda de trabajo', afirma Eugen Spitznagel, jefe del área de investigación coyuntura y mercado laboral del IAB.
Por operar como headhunter, las empresas recompensan a sus empleados. El Citibank utiliza esta fórmula desde hace cinco años. Knut Krämer, jefe de marketing de personal de esta entidad bancaria, afirma: 'El círculo de conocidos de nuestros trabajadores se ha convertido en un importante factor para reclutar especialistas'. Por el contrario, las empresas sólo contratan a uno de cada tres candidatos tramitados por la oficina alemana de empleo.
No sólo el Citibank gratifica el enchufe. También actúan así las consultoras Capgemini y Accenture, el grupo de ventas por catálogo Otto, y la cadena de moda barata Kik.
En los últimos cinco años, esta última pagó 170.000 euros a sus empleados por recomendar potenciales candidatos. Kik Textilien und Non-Food GmbH premia incluso con un Smart rojo (por el color del logotipo de la empresa) a quienes consigan fichar a diez personas. Hasta ahora sólo un empleado lo ha conseguido.
La consultora berlinesa Capgemini paga 2.500 euros a quien descubra a un consultor junior y 5.000 a quien reclute a un ejecutivo o un asesor con experiencia.
'Nos satisface que nuestros empleados se identifiquen con su empresa y actúen de reclamo entre amigos y conocidos', dice Bernhard Just, jefe de personal de la óptica alemana Carl Zeiss. 'Los candidatos que llegan a través de un familiar o un conocido que ya colabora para nosotros suelen estar mejor informados y aportan una actitud más positiva que solicitantes anónimos', añade Just.
Según el estudio realizado por el IAB, el 40% de las empresas alemanas cubre sus puestos vacantes con personal recomendado por sus empleados y con jóvenes talentos que han concluido sus prácticas en la misma empresa. 'Emplear a alguien es también una cuestión de confianza', afirma Eugen Spitznagel, autor del estudio.
Según Spitznagel, las gratificaciones tienen carácter simbólico; pues los recursos que se ahorran las empresas por la mayor cuota de éxito de esta fórmula de reclutamiento de profesionales equivale a una cantidad económica muy superior.
'Cuanto más específico sea el perfil exigido, más difícil resulta encontrar personal adecuado', concluye Knut Krämer. En Alemania, un anuncio de oferta de empleo en un periódico de alcance nacional puede llegar a costar hasta 12.000 euros.
Por supuesto, no se trata de enchufar al vecino de arriba. 'No querría que se vinculara mi nombre a cualquiera', dice Wiebke Regener, de la consultora Accenture en Alemania. Las compañías reconocen que las recomendaciones son un punto a favor de los candidatos; pero no decisivo. Claro que a veces suceden excepciones.
El periódico muniqués Süddeutsche Zeitung relata la historia del ejecutivo búlgaro Momtchil Jeliazkov, que recomendó en su filial alemana (de la consultora Accenture) a la hija del taxista que lo llevó de vacaciones por Varna (Mar Negro).
Jeliazkov supo que era la persona adecuada en cuanto el taxista le detalló el currículo de su primogénita, que acababa de terminar sus estudios universitarios en EE UU. Una vez en Alemania, Jeliazkov recibió por mail todos sus datos y referencias y pensó: 'No hay duda'. La joven trabaja ahora para él, en Alemania.
Prácticas, becas y otras formas de lograr un contrato laboral
Cuanto antes se establezcan contactos con los futuros candidatos, mejor. Un principio que siguen tanto los pequeños gigantes como los grandes consorcios europeos. De las 50 personas que el fabricante alemán de motosierras Stihl contrató el pasado año, 20 candidatos habían mantenido anteriormente una relación laboral o de formación profesional con la empresa; sobre todo mediante contratos en prácticas. 'Cuanto más elevada sea la cualificación exigida para un puesto, más nos beneficiamos de candidatos que ya conocemos personalmente', asegura Dennis Blöcher, responsable de marketing del grupo Stihl.La fórmula de entrada por enchufe o contacto previo (prácticas) es más efectiva. Ninguno de los 50 ingenieros contratados en 2005 tuvo que abandonar la empresa durante el periodo de prueba. Ahora Stihl precisa otros 30 ingenieros más.También el coloso Thyssenkrupp, que contrata unos 200 jóvenes talentos al año, trata de averiguar lo antes posible si los potenciales candidatos armonizan con la cultura de la empresa. Entre los instrumentos creados para descubrir a sus futuros ingenieros, el consorcio tecnológico dispone de un servicio de becas: ThyssenKrupp Studienförderung. El responsable del programa de promoción de talentos del área tecnológica, Martin Hilbig, subraya también la importancia de los contactos permanentes con las universidades alemanas.