Dos años de desigualdades
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres ha cumplido ya dos años de vida. Esta ley modificó nada menos que veintitantos artículos del Estatuto de los Trabajadores y una treintena de leyes, y pretendía prevenir las conductas discriminatorias para hacer realidad el principio de igualdad que avala la Constitución. Se trata de una ley transversal, con un campo de actuación que se extiende a todas las que se promulguen en el futuro, así como a la actuación de la función pública y a otros aspectos relacionados, con lo que su impacto trasciende lo estrictamente laboral. Y tras dos años de vigencia, parece que los datos no son demasiado halagüeños. Aunque en términos absolutos las directoras de compañías privadas han pasado de ser 81.100 en 2005, a 111.700 en 2008, su peso relativo en estos años ha oscilado del 20,9% al 22,6%.
Según datos de 2008 publicados por el INE, el número de mujeres que han alcanzado puestos directivos desciende proporcionalmente cuanto mayor es la compañía. Es decir, las mujeres apenas tenían una presencia de un 6% en la presidencia y los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 en 2007. Y esto teniendo en cuenta que esta cifra triplica la tasa que ocupaban en 2005.
La pregunta que cabe hacerse es ¿existe realmente un estilo diferenciado entre hombres y mujeres a la hora de liderar las compañías?, ¿qué aportan las mujeres que no aporten los hombres?, ¿es lógico buscar la igualdad por la igualdad?
Es cierto que a partir de 2003 existe cierto consenso en torno a la idea de que una mayor diversidad en los consejos de administración favorece el buen gobierno, porque se toman mejores decisiones y se innova más. También existen estudios que apuntan a que la rentabilidad de las compañías que poseen tres o más directivas en la cúpula es cinco puntos porcentuales superior a la media.
Además, también hay que tener en cuenta las oportunidades reputacionales que este tipo de medidas ofrecen a la compañía de cara a los inversores y empleados. Y, en el otro lado del análisis, hay que admitir que se deben dejar de tener en cuenta los costes económicos y legales que podrían derivarse de eventuales incumplimientos o la pérdida de posibles beneficios o ventajas públicas para las empresas que cumplen con lo establecido por la ley.
Aunque en cada compañía haya especificaciones propias del negocio, pueden establecerse algunos aspectos comunes que, a través de herramientas metodológicas especialmente diseñadas para este fin, permiten detectar potenciales áreas de riesgo y que ayudan a diagnosticar los problemas que existen en el ámbito de la igualdad. Estamos hablando de las auditorías de igualdad que algunas empresas están llevando a cabo, a veces por exigencia de la inspección y otras para acabar con las desigualdades que puedan existir en el seno de las compañías.
A la hora de poner en marcha estas auditorías, son especialmente útiles las comparativas que se realizan en cualquier aspecto de la compensación total desagregadas por sexo. De esta forma, habría que analizar los porcentajes de hombres y mujeres en materia de retribución fija, grado de consecución de la retribución variable, grado de desarrollo de salarios, ascensos o cualquier otro aspecto de la retribución y otros procesos de recursos humanos.
Una vez establecidos los pilares y detectadas las principales áreas de mejora, es fundamental poner en marcha soluciones adaptadas a los problemas detectados, que suelen pasar por la revisión de la política de incrementos, ajustes o amplitud de bandas salariales, reconocimientos profesionales, diseño de sistemas de incentivos y de evaluación por desempeño, así como, por supuesto, políticas de conciliación y flexibilidad en el empleo, al igual que unos procesos de gestión y retención del talento efectivos. Una vez establecidas las medidas, es conveniente establecer metas volantes donde, mediante indicadores, puedan ser medibles todas las acciones llevadas a cabo.
La suma de las medidas normativas y de la voluntad de empresas y trabajadores será, sin lugar a dudas, la que conduzca, en no mucho tiempo, a que el mercado laboral español se sitúe en los índices de diversidad de género de los países de su entorno y, en algunos años más, la desigualdad entre hombres y mujeres en el trabajo sea sólo un mal recuerdo.
Rocío Fernández es gerente y Jesús Gómez es consultor de Towers Perrin Human Capital Services