Claves para saber entrevistar

La entrevista de trabajo es a menudo la etapa más importante de todo el proceso de selección y, en la mayor parte de los casos, el seleccionador y el candidato se encuentran cara a cara por primera vez. Es, por tanto, una excelente oportunidad para evaluar diferentes aspectos sobre la idoneidad del candidato para el puesto. Existen unas cuantas reglas de oro que deberían aplicarse, si se quiere conseguir una completa información de la persona entrevistada.

Realizar una fase preparatoria antes de concertar las entrevistas. En primer lugar, tómese un tiempo para entender exactamente lo que está buscando ¿Qué aptitudes fundamentales considera que deben demostrar los candidatos antes de tenerlos en cuenta para el puesto? Si ya sabe de qué aptitudes se trata (razonamiento numérico o verbal, por ejemplo) siempre podrá introducir una fase de pruebas antes de la entrevista para eliminar los candidatos que no cumplen los mínimos requisitos. Si va a contratar a un gran número de personas, debería plantearse la posibilidad de utilizar pruebas por Internet. Algunas de las organizaciones más avanzadas recurren a este tipo de exámenes, y la experiencia apunta a que los candidatos inadecuados se retiran del proceso de selección cuando se dan cuenta de que no cumplen con los niveles de rendimiento exigidos, algo que supone un importante ahorro de tiempo tanto para los candidatos como para la empresa. Si sabe en qué competencias necesitan tener más destreza los candidatos para un determinado puesto, conviene preparar un perfil específico que sirva como punto de referencia para poder comparar mejor a los distintos candidatos. Actualmente existen herramientas que crean automáticamente los perfiles ideales de un determinado puesto de trabajo, y contribuyen a que los entrevistadores ahorren tiempo de preparación y proporcionan además información para discutir con el candidato.

Cómo detectar un posible fraude. Según los últimos informes sobre contratación y retención, una de cada cuatro empresas tuvieron que anular una oferta laboral el año pasado por los datos falsos que aparecían en los currículos de los candidatos. Por tanto, si es el encargado de realizar las entrevistas a candidatos necesitará saber cómo detectar si la persona que se sienta enfrente está siendo honesta o se está ahorrando gran parte de la verdad. Antes de que comience el proceso de selección, es de vital importancia que se pregunte sobre lo que está dispuesto a aceptar de los candidatos. Por ejemplo, si ve que un candidato posee las cualidades perfectas y cumple con todos los requisitos especificados en el perfil, deberá plantearse si realmente importa que haya exagerado la experiencia adquirida durante unas prácticas o un trabajo realizado durante unas vacaciones.

Cómo formular preguntas durante la entrevista. La entrevista en sí misma es una oportunidad para que el candidato explique su currículum en persona. No es un interrogatorio, sino un intercambio de comunicación entre dos personas, en el que los candidatos tienen la oportunidad de hablar en detalle de su trayectoria profesional en un debate abierto y honesto.

Pida al candidato que exponga los datos que aparecen en el currículum de forma cronológica y, si percibe que existen lagunas, no dude en preguntar. Adopte una estrategia basada en competencias y reúna pruebas que le indiquen hasta qué punto el candidato posee las habilidades necesarias para desempeñar el puesto con éxito. Recuerde pedir que le facilite ejemplos basados en experiencias reales, no en situaciones hipotéticas. Los candidatos suelen hablar en términos generales como 'en el equipo conseguimos esto …'

Un entrevistador tiene que estar capacitado para hacer que el candidato pase del terreno general al concreto. Si sigue estas pautas, no tardará en detectar si alguien ha adornado su currículum, porque le costará un gran esfuerzo responder a sus preguntas de forma coherente. En cualquier caso, lo más importante es dejar que sea el entrevistado el que hable. La mejor forma de conseguir este objetivo es formulando preguntas abiertas que normalmente requieren una respuesta detallada: ¿Qué experiencia tiene en gestión de proyectos? ó ¿de qué aspectos del trabajo en equipo disfruta más? Si cae en la trampa de formular preguntas cerradas que se contestan con un 'sí/no', como por ejemplo '¿Puede trabajar bajo presión?', podría encontrarse en una situación en la que tiene que pensar qué más le dice al candidato.

No deje de trabajar cuando la entrevista haya concluido. Recuerde que el trabajo todavía no ha terminado, aunque ya haya decidido los candidatos que van a recibir una oferta laboral. No debería realizar ofertas incondicionales hasta que no haya recibido referencias satisfactorias de otras empresas para las que el candidato ha trabajado anteriormente y prueba de los títulos académicos o profesionales. Por último, es conveniente que incluya siempre un periodo de prueba como parte del contrato de trabajo. Si descubre que el trabajador le ha mentido o no es el adecuado, siempre resultará más fácil despedirle. Si sigue estos pasos, conseguirá que la eficiencia del proceso de selección aumente desde el principio y se asegurará de que está preparado para la entrevista. Además, tendrá la impresión de dar un verdadero sentido a la entrevista de trabajo. Cuando se fomenta el diálogo más directo que facilita datos precisos sobre la validez del candidato para un puesto, se evitan los riesgos que conlleva un mal proceso de selección.