2011, otro año de contención salarial

Contención salarial. El próximo año, como el presente, será un ejercicio de incrementos salariales prudentes. Los sueldos subirán en 2011 alrededor del 2%, la misma previsión de inflación de este año. En 2010, la mejora no ha sobrepasado el 1,8%. La mayoría de las empresas está concentrando el incremento de las retribuciones en profesionales de alto rendimiento y potencial. Por ejemplo, los directores financieros y los de desarrollo de negocio, según un estudio de Mercer, son los profesionales más beneficiados en este periodo de crisis. "Es ahora cuando hay que estimular las ventas, el desarrollo de iniciativas y la búsqueda de financiación y ahorro de costes para la empresa", apunta Rafael Barrilero, socio de la citada consultora. Por el contrario, añade, son los directores de recursos humanos y de logística los que menos mejoras reciben.

También son la alta dirección y los trabajadores manuales los menos favorecidos por las modestas subidas de este año, con un incremento salarial ligeramente más bajo, del 1,6%. Según Eva Patier, directora del área de estudios retributivos de la consultora Towers Watson, "dado el complicado escenario económico en el que nos encontramos, las empresas han de concentrar sus recompensas en aquellos empleados que mayor contribución realizan a la organización, no pudiendo permitirse el lujo de realizar de forma generalizada cuantiosos incrementos por mérito". Inevitablemente, afirma esta experta, determinados colectivos se verán perjudicados. Y hace especial hincapié en el colectivo de trabajadores manuales ya que, por segundo año consecutivo, "los incrementos promedio han superado las cifras de índice de precio al consumo (IPC) obviando la necesidad de realizar subidas por ajustes de mercado".

Esta moderación salarial nada tiene que ver con los porcentajes registrados en años anteriores, donde los incrementos fueron considerablemente más elevados que la media europea. Así, en 2006 y 2007, según los datos que maneja Mercer, la subida salarial fue del 4,6%, mientras que el incremento de 2008 fue del 5,1%.

"Los incrementos salariales sigue reflejando que las compañías se guían por el comportamiento de la inflación del año anterior. Esto explica que, año tras año, España sea un país atípico por exceso o por defecto en las revisiones salariales", afirma Rafael Barrilero. Y sólo España y Reino Unido, prosigue este consultor, son los dos únicos países que tienen un incremento salarial inferior a la inflación. "En los años anteriores se produjo todo lo contrario, con subidas excepcionales".

En 2010, de acuerdo con el Estudio General de Compensación Total Mercer 2010, el incremento salarial ha sido, junto con Portugal el más bajo de Europa, lo que compensa, con diferencia, los excesos de años anteriores. Sin embargo, el informe salarial multisectorial 2010, realizado por Towers Watson con una muestra de 3.367 empresas (370 españolas, un 30% del Ibex) de 17 países, señala a Irlanda y Luxemburgo, junto con España, como los países con incrementos de retribución medios más bajos de Europa. La previsión para 2011 sitúa a España en la zona intermedia con respecto al resto de los países europeos, aún cuando las empresas se guiarán probablemente por el cierre anual de la inflación.

Mayor homogeneidad

A lo largo del presente ejercicio, los mayores incrementos han correspondido al área financiera, comercial, desarrollo de negocio y marketing. Para el próximo año, las subidas salariales se prevén con mayor homogeneidad en todos los niveles. Los datos previstos, después de evaluar Mercer las políticas retributivas de más de 260 empresas, son: directores generales, directores de área, jefes y mandos, técnicos y titulados, todos ellos un 2%; mientras que ventas llega al 2,1% y el resto de empleados, se queda en el 1,9%. Por sectores, tan sólo el farmacéutico (2,5%), y el de gran consumo (2,6%) realizarán subidas salariales el próximo año por encima de la media.

También se observa en este último año un descenso en los destinatarios de la retribución variable y de los beneficios. "Esto puede explicarse por la salida de un alto número de ocupantes de las posiciones altas de las organizaciones, que normalmente disfrutan de estos elementos de compensación", afirma Barrilero. En concreto, los incentivos a corto plazo bajan del 97% en 2009 al 93% en 2010. Igualmente se ha reducido el número de empresas que ofrece incentivos a largo plazo, pasando del 42% en 2009 al 35% en 2010.

Sin embargo, la retribución variable, en concreto el bono, dice Eva Patier, "da juego en la diferenciación entre profesionales, y cobra importancia en momentos de escasez, ya que hay un endurecimiento de los niveles de consecución de objetivos". Advierte la consultora de Towers Watson que hay que tener cuidado porque si al final el profesional no consigue los objetivos puede dar lugar a cierto fracaso: "Si la zanahoria es grande pero luego no te la llevas, puede haber frustración".

El informe que maneja esta consultora de recursos humanos advierte de un ligero incremento en la elegibilidad de los bonos para la alta dirección, pero que los datos de los bonos reales percibidos demuestran que no se han conseguido los objetivos marcados debido al difícil entorno económico.

Como consecuencia directa, los bonos reales percibidos por este colectivo han sido considerablemente más bajos de lo que se había previsto para 2010, con seis puntos porcentuales de diferencia, del 31% previsto al 25% real percibido. Por el contrario, la consecución de objetivos y pago de retribución variable para el resto de la plantilla sí que se ha materializado según lo previsto, al no estar sus objetivos tan directamente relacionados con el rendimiento de la empresa.

Objetivos más exigentes

En opinión del director del área de talento y compensación de Towers Watson, Tony Gennaoui: "Es más eficiente, en términos de compensación, extender el número de empleados elegibles a recibir incentivos o retribución variable, fijando al mismo tiempo unos objetivos cada vez más exigentes y retadores. No debemos olvidar que el salario fijo es solamente un elemento más dentro del paquete retributivo". Hoy día, afirma este experto, para atraer y retener a los mejores, las empresas necesitan moverse progresivamente hacia un enfoque de compensación total a la hora de gestionar sus programas de compensación, beneficios, programas de desarrollo y conciliación.

En el resto de países europeos, también ha habido diferencia entre los bonos previstos y los percibidos para el grueso de la plantilla, siendo más notable en Francia, Irlanda, Italia, Portugal y Reino Unido que en los países del norte y centro de Europa.

El estudio de Mercer refleja también que el 23% de las empresas españolas tiene un plan de retribución flexible, mientras que en 2006 sólo el 12% de las empresas tenía una política de compensación de este tipo.

"Cada vez más, las compañías entienden la retribución flexible como fórmula para adaptarse a las expectativas en la compensación de los empleados, generando nuevas formas de fidelización", destaca Barrilero. Los beneficios más demandados siguen siendo el seguro de vida, médico y ayuda para comida, y se consolidan las ayudas para guardería y formación. En los planes de retribución flexible para directivos se incluye, además, el coche de empresa y el equipo informático.

Existen beneficios, apunta Eva Patier, que otros años se quedaban restringidos a mandos intermedios, pero en la actualidad la tendencia es extenderlos al resto de los colectivos. "Ante la incertidumbre que existe, las empresas quieren dar un paso adelante y empiezan a cubrir esas necesidades de un mayor número de colectivos. A corto plazo, lo veremos con la seguros médicos, y más a largo plazo con planes de previsión".

También señala que hay cada vez una mayor flexibilización de los planes, una adaptación a las necesidades de los empleados. "Las empresas toman conciencia de lo importante que es ofrecer aquello que la gente realmente aprecia". Es otro elemento de motivación y de retención, sobre todo en momentos de contención salarial.